原勞工申請產假之範圍，勞基法第五十條第一項係規定:「女工分娩前後，應停止工作，給予產假八星期；妊娠三個月以上流產者，應停止工作，給予產假四星期。」後來，兩性工作平等法(九十七年一月十七日修正名稱為性別工作平等法)制訂並公布後，該法第十五條第一項擴大產假之範圍為:「雇主於女性受僱者分娩前後，應使其停止工作，給予產假八星期；妊娠三個月以上流產者，應使其停止工作，給予產假四星期；妊娠二個月以上未滿三個月流產者，應使其停止工作，給予產假一星期；妊娠未滿二個月流產者，應使其停止工作，給予產假五日。」是以，是以，就勞基法而言，該法並無五日及一星期之產假，但該法第一條第一項後段規定:「本法未規定者，適用其他法律之規定」，此時，勞工於有「妊娠未滿二個月流產」或「妊娠二個月以上未滿三個月流產」之情形時，得援引性別工作平等法第十五條規定向雇主申請五天或七天之產假，從而，適用勞基法勞工之產假範圍，視其情形，分別有八週、四週、一星期及五日;又前述產假，係以事實認定為主，不論其已婚或未婚。

其次，產假期間工資之計算，性別工作平等法第十五條第二項係規定:「產假期間薪資之計算，以相關法令之規定。」因此，就適用勞基法之行業而言，受僱用勞工之產假工資，應依勞基法第五十條第二項計算，該條項規定女工受僱工作在六個月以上者，八週及四週產假期間工資照給;未滿六個月者，減半發給;至於一週及五日之產假，雇主應否給付工資，勞基法第五十條第二項並未規定，依法而言，此為立法之刻意省略，則依「法律未規定者，視為有意省略」之法理，應解釋為雇主無給付工資義務。但應注意者，女工申請五天或七天之產假，依性別工作平等法第二十一條規定，雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分，雇主如違反前述規定，主管機關得處新臺幣二萬元以上三十萬元以下罰鍰，且於雇主有違法而受罰時，應公布其姓名或名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。

再者，中央勞工行政主管機關發布之下列函釋及性別工作平等法第六條均規定產假期間之計算，應依曆連續計算，也就是例假、休假及休息日均包括在內，不須扣除:
(1)行政院勞工委員會七十九年一月二十五日臺(七十九)勞動三字第○一四二五號函
勞動基準法第五十條所定之產假旨在保護母性之健康，該假期內如遇星期例假、紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均包括在內無庸扣除。
(2)行政院勞工委員會七十九年十二月二十四日臺(79)勞動三字第三○七九七號
勞動基準法所定之產假旨在保護母性之健康，故應一次連續請足。若該假期內如遇星期例假、紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均包括在內無庸扣除，惟事業單位有優於上開規定者，可從其規定，前經本會七十九年一月二十五日台七十九勞動三字第○一四二五號函釋在案。
(3)行政院勞工委員會一○二年八月八日勞動三字第一○二○○二一七九七號函
一、依性別工作平等法第15條第1項及勞動基準法第50條第1項規定略以，雇主於女性受僱者分娩前後，應使其停止工作，給予產假8星期。同法施行細則第6條規定，產假期間之計算，應依曆連續計算。即該期間內如遇例假、紀念節日及依其他法令規定應放假之日，均包括在內，無庸扣除。

曾有學生指出某勞動部官員在外授課時主張，勞工之五日或七日產假中如含有例假、國定假日者，雇主應依勞基法第三十九條規定，就例假、國定假日部分給予工資，本文認，就法而言，五日或七日產假既然是依曆連續計算，該五日或七日之產假如遇有例假、國定假日，該例假、國定假日已轉成產假，依前述說明，雇主得不發給工資，方為正解。

另外，就情理及保護勞工密度而言，女性勞工有流產情形，其身心所受影響不亞於「普通傷病」，且經勞基法第四十三條授權之勞工請假規則第四條已明文勞工因「普通傷害」、「普通疾病」或「生理原因」必須治療或休養者，得於一定範圍內申請普通傷病假，而流產情形即係「生理原因」必須休養，職是之故，改制前行政院勞工委員會九十一年七月十日臺(九十一)勞動三字第○九一○○三五一七三號函表示:「...以勞動基準法而言，該法並無一星期及五日之產假規定，基此，適用勞動基準法之勞工，如依兩性工作平等法請求一星期或五日之產假，雇主並無給付薪資之義務，但受僱者為此項請求時，雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分。惟若勞工依勞工請假規則請普通傷病假，則雇主應依勞工請假規則第四條第二項規定(現行規定移列為第三項)，就普通傷病假一年內未超過三十日部分，折半發給工資。」申言之，女性勞工有「妊娠未滿二個月流產」或「妊娠二個月以上未滿三個月流產」之情形，得依勞工請假規則第四條及第十條所定程序申請普通傷病假，而女性勞工因前述事由申請之普通傷病假於一年內未超過三十日部分，雇主應折半發給工資，且除非勞工之普通傷病假，雇主有優於法令規定給假情形，或勞工之普通傷病假已逾三十天工作日，普通傷病假不包括例假、休假，因此，女性勞工因前述事由申請之普通傷病假，不應計入例假、休假，該普通傷病假期間之例假、休假部分仍為例假、休假，雇主應依勞基法第三十九條規定給付例假、休假工資。
一般人常犯有「官大學問大」的認知錯誤習慣，以為提出主張者是當官、律師、教授、講師或學者，就是金科玉律，不能挑戰，於是對他們的主張囫圇吞棗、照單全收，本文鼓勵讀者在閱讀法律文字時，要「觀察入微」，要「善於思考」，形成自已的見解，千萬不要「人云亦云」，也千萬不要「妄自菲薄」，再一次以愛因斯坦的名言：「要有自己的聲音，而不是應聲蟲。(Be a voice, not an echo ﹗)」互勉。

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勞資雙贏企管顧問股份有限公司  董事長 簡文成 2016.09.29撰擬