就勞工前後接續二星期之二例假最多得間隔幾日，在勞動部在一○五年九月一日發布勞動基準法第三十六條令釋 (草案)前，該部認定前後接續二星期之二例假間隔不得逾六日，這樣的見解，本人曾撰文從「依文義解釋」、「依法律體系或結構解釋」、「依歷史沿革解釋」、「依立法目的解釋」、「從立法技術而言」、「依日常「經驗法則」法則而言」、「依舉重明輕之法理」及「依例假可約定調整而言」等方面來說明分析勞基法第三十六條所稱每七日之定義， 係指以「七日」為一週期，於前一週期期滿之翌日起算另一週期，而於各該週期中至少應有一日之休息作為例假，並得到「前後接續二週期之二例假最多間隔十二日」，並引用大法官釋字第三六七號主張勞動部如以令釋來定義「每七日」，顯非「解釋性、裁量性或作業性」之行政規則，即已對人民之自由權利增加法律所無之限制，而違反「法律保留原則」，並已牴觸母法，違反「法律優位原則」應認無效，不得拘束人民，同時引用大法官釋字第五二四號主張勞動部應遵守經勞動基準法第八十五條授權之勞動基準法施行細則第二十條及第七條規定，不得捨前揭二條(勞動基準法施行細則第二十條及第七條)法規命令不用，而發布屬行政規則之令釋或裁量基準為之替代。

嗣後，勞動部於一○五年九月十日勞動條三字第一○五○一三二一三四號令表示:「釋勞動基準法第36條規定，並自中華民國105年10月1日生效，其內容如下：一、「勞工每7日中至少應有1日之休息，作為例假。」該例假之安排，以每7日為一週期，每一週期內至少應有1日例假，原則上勞工不得連續工作逾6日。二、雇主有下列情形之一者，經事前徵得勞工同意後（同意書範例可上本府勞工處網站-便民服務-勞動條件科下載），限於二週期內適當調整原定之例假，其間隔至多12日：1、年節、紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應即放假之日，屠宰業或承載旅客之運輸業，為因應公眾之生活便利，致有使勞工連續工作逾6日之必要。2、因勞工從事工作之地點具特殊性（如海上、高山或偏遠地區等），其交通相當耗時，致有連續工作逾6日之必要。3、因勞工於國外、船艦、航空器、闈場或電廠歲修執行職務，致有連續工作逾6日之必要。三、勞工之例假經調整後，連續工作逾6日者，雇主應考量其健康及安全。調整例假之原因結束後，勞工不得連續工作逾6日。」並以一○五年九月二十二日勞動條三字第一○五○一三二一五○號函就勞雇雙方協商調整例假應行注意事項表示:「一、勞動部於一百零五年九月十日以勞動條三字第一０五０一三二一三四號令(下稱本令釋)核釋例假意旨，為保障勞工權益，避免勞資爭議，並使勞資雙方於依本令釋調整例假時有所遵循，特訂定本注意事項。二、雇主有本令釋第二項各款所定情形之一者，經勞雇雙方協商同意後，限於二週期內適當調整原定之例假，其間隔至多十二日。三、勞雇雙方因有本令釋第二項各款所定情形之一而協商調整例假時，其調整例假之原因消失，應立即回復雙方原約定之例假，不得藉故拖延。四、雇主未有本令釋第二項各款所定情形之一，或縱使有該等情形，惟未與勞工協商同意調整例假者，仍應遵守不得使勞工連續工作逾六日之規定。五、勞雇雙方如同意調整例假，可參考勞動部所定之「勞雇雙方協商調整例假同意書（範例）」，本誠信原則，以書面約定，並應確實依約定辦理。六、雇主與勞工協商調整例假，應於事前至勞動部全球資訊網站（網址：http://www.mol.gov.tw）建置之「勞雇雙方協商調整例假登錄系統」登錄。七、雇主未依本令釋或本注意事項辦理，致有違反勞動基準法第三十六條規定情事者，依同法第七十九條第一項第一款及第八十條之一等規定予以處罰。」

揆諸前揭令釋內容，勞動部認，原則上，勞工前後接續二星期之二例假最多間隔六日，須符合「1、年節、紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應即放假之日，屠宰業或承載旅客之運輸業，為因應公眾之生活便利，致有使勞工連續工作逾6日之必要。2、因勞工從事工作之地點具特殊性（如海上、高山或偏遠地區等），其交通相當耗時，致有連續工作逾6日之必要。3、因勞工於國外、船艦、航空器、闈場或電廠歲修執行職務，致有連續工作逾6日之必要。」要件，並取得個別勞工同意後，始得於二週期內適當調整原定之例假，此時前後接續二週期內二例假間隔最多十二日，此外，於調整例假之原因消失，雇主應立即回復原約定之例假，不得藉故拖延，甚至表示:「雇主與勞工協商調整例假，應於事前至勞動部全球資訊網站（網址：http://www.mol.gov.tw）建置之「勞雇雙方協商調整例假登錄系統」登錄。」而且更誇張表示:「雇主未依本令釋或本注意事項辦理，致有違反勞動基準法第三十六條規定情事者，依同法第七十九條第一項第一款及第八十條之一等規定予以處罰。」

前揭勞動部有關例假令釋內容，除「每七日」定義部分違反「法律保留原則」及「法律優位原則」外，就「例假調整」已增設原條文所無之要件，即已對人民之自由權利增加法律所無之限制，亦違反「法律保留原則」及「法律優位原則」，同應認無效，不得拘束人民，其次，勞動部前揭令釋亦對該條「勞工定義」分成二類，對此，於二○一六年九月十五日，桃園地方法院孫健智法官投書蘋果日報之「違法違憲的七休一挪移函釋」乙文中表示:「應當毫無疑問的是，條文所謂的「勞工」只有一種，也就是每一個適用《勞基法》的勞工，條文所謂「每7日中至少應有1日」也只能有一種解釋，...《勞基法》第36條的「勞工」只有一種，「7休1」也只有一種，這是法條文義理所當然的解釋，而法律解釋，始於文義，終於文義，超出文義或背離文義的法律解釋，不是絕對不可以，但要這麼做，必須要有非常堅實的依據，加上非常充分的理由。按這個標準來看，勞動部9月10日的「7休1挪移函釋」，已然違法。這號函釋，將勞工分成兩類：「屠宰業或承載旅客之運輸業之勞工」、「因勞工從事工作之地點具特殊性（如海上、高山或偏遠地區等），其交通相當耗時之勞工」，還有「於國外、船艦、航空器、闈場或電廠歲修執行職務之勞工」歸為第一類，其他勞工則歸為第二類。函釋接著指出，第一類的勞工，如果有「調整例假之原因」，經過勞資雙方書面約定之後，就允許「14休2」；至於第二類的勞工，無論如何都不允許「14休2」。這號函釋之所以違法，是因為它將勞工分成兩類，也為「7休1」設下雙重標準，而這樣的區分，在法律上並不存在，只是勞動部武斷、恣意的割裂，而這種割裂法條適用的作法，也必然會影響法律適用的公平性。... 這號函釋都逾越了勞動部的權限：如果《勞基法》禁止「連續工作逾6日」，那麼，這號函釋，就等於是授權勞僱雙方以書面約定排除禁令，「法律規定不可以，但勞動部用行政命令開了後門」；相對地，如果《勞基法》允許「連續工作逾6日」，那麼，這號函釋，反而是將第二類的勞工排除在法律允許的事項之外，「法律規定可以，但勞動部用行政命令增加法律沒有的限制」。無論是哪種情形，這號函釋都違背了《勞基法》，逾越了勞動部的權限，更侵害了立法者的權限，進而到達違背《憲法》的程度。或許唯一可堪告慰的是，身為法官，我有權拒絕適用這份函釋，將它直接丟到垃圾桶裡面去，因為，法院必須依法裁判，而不是依函釋裁判。」另外，時代力量立法委員黃國昌於一○五年十月十三日詢問司法院長被提名人許宗力，勞動部得否以屬行政規則之令釋逾越勞動基準法第三十六條規定，讓法律一致性與適用性被割裂，也就是變更勞動基準法第三十六條之適用範圍及對象，許宗力明確表示行政規則不得逾越母法，除此之外，其他被提名大法官的問卷有明確表示意見者，都認為勞動部有關例假令釋，係違反「法律保留原則」及「法律優位原則」。

再者，台北高等行政法院九十二年度簡字第六七○號判決明白揭示:「按依法行政原則乃支配法治國家立法權與行政權關係之基本原則，亦為一切行政行為必須遵守之首要原則。依法行政原則向來區分為法律優越原則與法律保留原則二項，前者係指行政行為或其他一切行政活動，均不與法律相牴觸，後者則係指沒有法律授權行政機關即不能合法的作成行政行為。在法律保留原則之下，行政行為不能以消極的不牴觸法律為已足，尚須有法律之明文依據，憲法第二十三規定:「以上各條列舉之自由權利，除為防止妨礙他人自由，避免緊急危難，維持社會秩序，或增進公共利益所必要者外，不得以法律限制之。」即明文揭櫫此旨。職是，司法院釋字第三一三號解釋進一步闡示:「對人民違反行政法上義務之行為科處罰鍰，涉及人民權利之限制，其處罰之構成要件及數額，應由法律定之。若法律就其構成要件，授權以命令為補充規定者，授權之內容及範圍應具體明確，然後據以發布命令，始符憲法第二十三條以法律限制人民權利之意旨。」是可認為法律保留原則之於行政法，如同罪刑法主義之於刑法。」審諸勞動部發布勞基法第三十六條之令釋內容既已違背勞基法，逾越了勞動部的權限，侵害立法者權限，進而達到違背憲法，則「自始、當然、確定、絕對無效」，勞動部如何以該令釋拘束人民，更何況勞基法七十九條第一項第一款係規定雇主違反勞基法第三十六條規定，處新台幣二萬元以上三十萬元以下罰鍰，並非規定雇主違反勞動部發布之令釋，主管機關得予以裁罰，那麼主管機關如何據之對事業單位予以裁罰?其次，勞動部有何權限以令釋強制雇主於調整例假時應於事前至勞動部全球資訊網站（網址：http://www.mol.gov.tw）建置之「勞雇雙方協商調整例假登錄系統」登錄。

綜合前述分析，勞動部發布有關例假令釋或函釋之內容，就「勞工定義」、「每七日定義」、「例假調整要件」、「課以雇主於調整例假前登錄義務」及「雇主未依令釋或注意事項辦理，致有違反勞動基準法第三十六條規定情事者，依法裁罰」等，均係違反「法律保留原則」及「法律優位原則」，其「便宜行事」、「恣意妄為」的行徑簡直是無視我國「權力分立的憲政原則」，亦凸顯勞動部蓄意「知法玩法」的可惡，這樣的勞動部郭芳昱部長如果還有「廉恥之心」與「擔當」的話，就趕快自行辭掉部長一職，免得遺笑子孫。

全觀國際有限公司 0972-712-101
感恩企管顧問有限公司
勞資雙贏企管顧問股份有限公司 董事長 簡文成 2016.09.30撰寫、2016.10.14修改