回覆：
1.雇主依勞動基準法第11條、第13條但書、第20條、企業併購法第17條、金融機構合併法第15條、性別工作平等法第17條或職業災害勞工保護法第23條規定對勞工終止契約者，均規定應履行「預告」義務。前述預告期間，係給予勞工另謀工作之預備期間，然非屬契約終止之生效要件(行政院勞工委員會93年5月4日臺(93)勞動3字第0930021265號函參照)，而預告期間規範在勞基法第16條第1項:「雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。」又本條項之預告期間，係勞動條件最低標準，基此，勞資雙方如約定雇主預告之義務較勞動基準法為長者，係優於法令，自可從其約定(行政院勞工委員會88年2月19日臺(88)勞資2字第006099號函參照)。
2.另在計算預告期間時，應包括各種假期在內，也就是包括例假、休假、休息日、空班休息日、工時優於法令所生休息日及其他不須出勤之日。
3.此外，依勞動基準法第16條第2項規定:「勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。」而預告期間涉及「期間之起算點」，且係以日定期間，依民法第120條第2項規定，其始日不算，也就是雇主以對話方式向勞工為預告資遣意思表示之日或以非對話方式為預告資遣意思表示送達勞工之日不算入，而係自其翌日起算。
4.其次，就前述條文內容所稱「每星期不得超過二日之工作時間」之定義為何，行政院勞工委員會95年10月17日勞資2字第0950105136號函釋示:「核釋勞動基準法第十六條第二項規定：「勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。」所謂「每星期不得超過二日之工作時間」，係指每「七日」中勞工得請假二日外出另謀工作；至於預告期間剩餘日數不足一星期者，因仍在另一個「七日」之內，故依法勞工仍有請假二日外出謀職之權利，惟如剩餘日數只剩一日，則勞工只能再請一日謀職假。」從函釋內容來看，每星期未必是指星期一至星期日，而是指「每七日」。
5.再者，勞工請假規則第10條所規定之請假程序:「勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數。但遇有急病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續。辦理請假手續時，雇主得要求勞工提出有關證明文件。」係勞工申請「婚假、喪假、普通傷病假、留職停薪、公傷病假、事假或公假」等假別之請假程序，至於勞工申請謀職假之程序，於勞動基準法第16條第2項未有規定，勞資雙方得於勞動契約書中約定準用勞工請假規則第10條。
6.另就勞工申請謀職假應否提出有關證明文件，經本人函詢，行政院勞工委員會100年10月11日勞資2字第1000088264號函表示:「勞動基準法第十六條第二項規定:「勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。」對於勞工為謀職需於工作時間及請假外出等之條件，其立法意旨在於謀職之事由，雇主應予以同意。復依勞動基準法施行細則第七條略以:「工作開始及終止之時間、休息時間、休假、例假、請假及輪班制之換班及其他權利義務有關事項應於勞動契約約定之。」故勞工如於勞動基準法第十六條第二項規定之預告期間，於工作期間請假外出謀職應否提出證明，查該條立法之意旨係謀職假為提供勞工外出謀職，以縮短失業期間，爰此，雇主得請勞工提出謀職相關事證，如勞工確有客觀上舉證之困難而已有辦理謀職當日之請假手續時，雇主不得以此拒絕給假。另勞雇雙方另有約定時，不在此限。」
7.末者，勞動基準法第16條第2項既已規定勞工申請謀職假期間之工資照給，是以，雇主不得以勞工申請謀職假而扣發全勤獎金(行政院勞工委員會77年4月2日臺(77)勞動2字第05189號函參照)，且應注意者，於預告期間，僱傭關係尚存，理應計入工作年資。但雇主如未履行預告義務而終止契約者，則應給付預告期間之工資，此種情形，勞動契約既已終止，即無所謂預告期間併入工作年資之問題(行政院勞工委員會88年6月22日臺(88)勞資2字第0027325號函參照)。

勞資雙贏企管顧問股份有限公司 董事長 簡文成 2016.10.13撰寫；2021.01.01修改