問題：勞工於農曆年前離職者，雇主應否發給年終獎金？

回覆：
1.人資勞動法令上課學員傳來Cheers雜誌《過年前離職，可以領年終獎金嗎？》(註1)乙文，在該文章中，作者溫珮妤引用廖惠芳律師所述：「除非工作契約上以年薪計算，否則離職員工很難向原公司申請到年終獎金。因為年終獎金有二大意義：一是雇主感謝員工過去一年的辛勤工作，一是預期員工未來一年仍將持續工作。」
2.然，前述廖律師的見解較不完整，本文認，勞動基準法第29條規定：「事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給予獎金或分配紅利。」又，就本條所稱「營業年度」，係指一月一日至十二月三十一日(內政部76年3月31日臺(76)內勞字第486744號函參照)。另，行政院勞工委員會78年12月26日臺(78)勞動2字第31044號函略以：「事業單位依勞動基準法第二十九條規定發給獎金，如勞工於事業單位營業年度終了結算時在職，且當年度工作並無過失，即具領取獎金之要件。」以及內政部74年2月27日臺(74)內勞字第290597號函表示：「事業單位依勞動基準法第二十九條規定發給年終獎金，如勞工於事業單位營業年度終了結算時在職，且當年度工作並無過失，即具領取年終獎金之要件，故對符合上述條件之勞工，均應發給年終獎金。」是，事業單位如將同法第29條所定獎金定性為年終獎金，其給付要件亦依該第29條之規定者，則事業單位於營業年度終了結算如有盈餘，而勞工於一月一日至十二月三十一日全年在職且無過失，該勞工即符合領取年終獎金之要件，即便事業單位於農曆年前發放該年終獎金，而該勞工於農曆前離職者，事業單位仍應發給年終獎金，並有下列判決可參：
(1)最高法院95年度台上字第143號判決：「按事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給予獎金或分配紅利，勞基法第二十九條定有明文。依上開規定，如勞工於事業單位營業年度終了結算時在職，且當年度工作並無過失，即具領取年終獎金之要件，對符合上述條件之勞工，事業單位即不可藉詞不予發給年終獎金。」
(2)最高法院103年度台上字第588號判決：「按勞基法旨在規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，此觀該法第一條之規定自明。勞基法第二十九條既規定：「事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐，彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給予獎金或分配紅利」，則事業單位依本條規定決定以盈餘分配員工紅利，如勞工於事業單位營業年度終了結算時在職，且當年度工作並無過失，即具備分配紅利之要件，對符合上述要件之勞工，事業單位非可任意不予發給。」
(3)最高法院104年度台上字第728號判決：「按事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利，勞基法第二十九條定有明文。是勞工如於分配紅利之年度，全年工作並無過失，雇主即應依法給付之。」
3.又，勞動基準法所規定勞動條件，係最低標準，雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於該法所定之最低標準，勞動基準法第1條定有明文，且同法第29條為強制性規定，勞動契約中如有違反此規定之約定，應屬無效(最高法院81年度台上第347號判決參照)，而工作規則如有違反此規定之規範，亦屬無效(勞動基準法第71條參照)，因此，事業單位如與勞工約定受領勞動基準法第29條所定要件以發放當時仍在職者為限，係屬無效之約定。
4.其次，事業單位如與勞工約定採保障薪，例如全年保障14個月工資，其中2個月為年終獎金，則該2個月年終獎金性質，多數法院認屬工資，且當勞工未全年工作即離職者，雇主應依其在職比例發給年終獎金，亦有台灣桃園地方法院96年度勞簡上字第4號判決：「經查：被上訴人主張上訴人有承諾保障伊年薪14個月之事實，業據證人康○源到庭證稱…而被上訴人自93年4月1日起任職於統○公司，亦確實於次年即94年2月4日領得統○公司依任職期間比例計算之93年度年終獎金120,110元，此部分為兩造所不爭執…本院認統○公司當時確有允諾保障被上訴人之年薪為14個月無誤。」可參。
5.再者，勞資雙方約定之年終獎金如屬勞動基準法施行則第10條第2款所定非經常性給與，並約定以發放當時仍在職者為限者，即將年終獎金定性為附停止條件之非經常性給與，則勞工如於年終獎金發放時已不在職，因條件未成就，雇主即無給付該年終獎金之義務，亦有下列函釋暨判決可參：
(1)勞動部104年12月11日勞動條4字第1040132583號函：「…查事業單位倘依民俗發給勞工之年節獎金，屬事業單位之勞工福利事項，有關其發放之要件、標準及方式等事宜，勞動基準法並無規定，可由勞雇雙方於勞動契約中約定或雇主於工作規則中訂定，報請當地勞工行政主管機關（縣、市政府勞工或社會局（處））核備後並公開揭示之…旨揭三節獎金如因民俗節慶於特定期日發給，以「在職與否」做為核發獎金之依據，尚無違反性別工作平等法第21條規定「其他不利之處分」之虞。」
(2)台灣台北地方法院99年度勞簡上字第4號判決：「（一）按附條件之法律行為當事人，於條件成否未定前，若有損害相對人因條件成就所應得利益之行為者，負損害賠償之責，民法第一百條定有明文。民法第一百條乃規範附條件之法律行為當事人於條件成否未定前，有損害相對人因條件成就可取得之權利或利益，相對人得於條件成就後向附條件法律行為當事人請求賠償該權利、利益或以金錢賠償損害。（二）本件上訴人固主張被上訴人於九十五年八月三十日資遣被上訴人，已侵害上訴人可領取年終獎金之權利云云，惟查，兩造訂定之勞動契約書第六條已約定：「乙方（上訴人）之休假、請假、福利事項、獎懲、職業災害補償及撫卹等，悉依甲方（被上訴人）工作規則及相關法令之規定」，再依被上訴人公司訂定之年終獎金發放辦法第2.1條、第6.4條及第6.5條分別規定：「凡每年服務至十二月三十一日且發放當日仍在職之同仁，均享有年終獎金」、「獎金計算期間：自每年一月一日至同年十二月三十一日為計算期間」及「獎金發放日期：每年農曆春節前二週發放之」，故被上訴人領取年終獎金應具備繼續服務至十二月三十一日，且隔年農曆春節前二週年終獎金發放時仍在職為限，惟被上訴人於九十五年八月間確有虧損及業務緊縮之情況，且被上訴人於九十五年八月三十日已以其公司虧損及業務緊縮為由資遣被上訴人，上訴人於九十五年八月三十日已自被上訴人公司離職，已如前述，自不符合被上訴人年終獎金發放辦法所規定之繼續服務至十二月三十一日及於隔年春節前二週仍在職之要件…故上訴人本無領取九十五年度年終獎金之權利。…上訴人不能領取九十五年度年終獎金乃因其遭被上訴人九十五年八月三十日合法資遣致兩造間契約關係終止，上訴人因而不能繼續在被上訴人公司工作至十二月三十一日及於隔年春節前二週仍在職，自與民法第一百條所規定之附條件之法律行為當事人之損害賠償責任，需以附條件之法律行為當事人損害相對人因條件成就所應得利益之要件不符。…（三）上訴人復主張其於九十五年間任職被上訴人公司達八個月，應可按比例請領年終獎金計七萬七千八百六十七元云云，惟被上訴人發給其員工年終獎金之要件包括繼續服務至十二月三十一日及於隔年春節前二週仍在職之要件，惟上訴人於九十五年八月三十日已遭資遣離職，不符被上訴人公司年終獎金發給要件，已如前述，上訴人此部分主張，仍無可取。」
6.從而，勞工於農曆年前離職，雇主應否發給年終獎金，應視勞資雙方就年終獎金發放之要件為何來決定，不可一概認定勞工於農曆前離職，雇主就可以不發給年終獎金。
註1：過年前離職，可以領年終獎金嗎？作者／溫珮妤，2002-12-01，資料來源：https://www.cheers.com.tw/article/article.action?id=5025104

勞資雙贏企管顧問股份有限公司
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感恩企管顧問有限公司董事長簡文成2021.02.01撰寫